律师代理某公司分公司诉陈某某劳动合同纠纷一审案

原告某公司分公司，地址双鸭山市某区某大厦。被告陈某某，1992年3月30日出生，现居双鸭山市。

陈某某自2018年1月1日至2021年12月31日分别与哈尔滨某数据科技公司、上海某网络科技股份有限公司签订了劳务合同，这两家公司是原告合作的维护业务公司。被告于2020年1月9日在工作时受伤，被告认为其与原告存在劳动关系，于2020年4月28日申请劳动仲裁，双鸭山市劳动争议仲裁委员会于2020年6月8日作出双劳仲字[2020]第120号裁决，裁决原告与被告之间劳动关系成立。

原告认为该劳动仲裁裁决事实与法律依据错误。原告与被告所属的上海某网络科技股份有限公司为劳务合作关系，与其公司所属的员工并不存在法律上的劳动雇佣关系。被告的工资关系以及劳动合同都能证明其并不属于原告的员工。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条之规定判决如下：原告某公司分公司与被告陈某某之间未形成劳动关系。

本案系劳动关系确定纠纷，主要争议点为劳动关系是否成立。具体而言，包括：（1）单位与被告之间是否存在劳动法律关系；（2）被告诉称其与单位有工资证明等事有无事实依据；（3）被告诉称其与单位有事实劳动关系是否有法律与事实依据。

一、原告与被告不存在劳动合同法律关系

原告与被告不存在劳动合同法律关系，原告与被告所属单位为劳务分包合作关系。本案中，原告与被告所属单位已签订维护业务劳务分包框架合同，将原告公司中的维护业务分包给两个公司，2018年11月1日至2019年12月31日为哈尔滨某数据科技公司，2020年1月7日至2021年12月31日为上海某网络科技股份有限公司。被告于2018年11月1日与哈尔滨某数据科技公司签订劳务合同，工作期限为2018年11月1日至2019年12月31日；于2020年1月2日与上海某网络科技股份有限公司签订了劳务协议书，工作期限为2020年1月2日至2021年12月31日。由此可知，被告与原告并无法律上的任何关联关系，其并不属于原告的工作人员，而是维护业务承保公司的工作人员。

二、被告诉称其与原告有工资证明的事实不能否定真实的工资发放事实

原告在2018年11月1日到2020年12月31日维护业务均与劳务分包公司签订，约定按照劳务服务量作为支付劳务费标准，被告的工资报酬均由两个分包公司发放，与原告不存在工资关系，因此原告与被告之间并无劳动关系。有上海某网络科技股份有限公司提供的工资发放的银行流水明细，足以证明真实工资发放关系。

三、被告诉称其与原告有事实劳动关系无法律与事实依据

事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动关系以及口头协议达成的劳动关系。事实劳动关系的确认需存在劳动关系的事实存在。被告并非是与原告没有有效书面合同，而是其并非原告员工，只是劳务分包公司工作人员。所以被告所说的与原告有事实劳动关系无法律与事实依据。

案件受理费5元（已减半收取），由被告陈某某承担。

原告某公司分公司和被告陈某某所属单位之间为劳务分包合作关系，原被告之间不存在法律上的直接关联关系，不是原告公司的工作人员。被告与哈尔滨某数据科技公司、上海某网络科技股份有限公司分别签订了劳务合同，被告的工资也由被告所属的两家分包公司进行发放，可以证明被告曾经是哈尔滨某数据科技公司，现在是上海某网络科技股份有限公司的所属员工，和原告并无关系。

一、关于开具工资证明的问题

在本案中，被告提交一份由原告公司出具的员工证明，里面写明了陈某某系我公司员工，月收入3000元。据了解这是原告因被告陈某某出车祸，为了方便和保险公司办理理赔手续而为陈某某出具的证明。

针对此问题，本律师建议，作为发包单位应该严格理清与外包公司务工人员的关系，如果员工在对外需要证明自己的劳动关系时，请外包员工联系自己劳动关系或劳务关系所属的公司，或者配合该员工联系分包公司开具。

二、劳务外包中的注意事项

1.企业规范劳务外包，必须严格划分发包方与承包方的管理界面，必须清醒地认识到，相关业务一经发包，即成为承包方生产经营管理的内容，发包方必须从业务的具体管理工作中退出，至少应当从以下环节中退出：

（1）外包员工的招聘、劳动合同的签订、变更、终止和解除。外包方是独立的民事主体，上述工作应当由其负责、承担，而非由原告负责。

（2）外包员工薪酬标准的确定和考核。员工薪酬标准的确定和绩效考核是企业管理工作的组成部分，应当由外包方负责。具体还包括对员工的奖惩、先进的评选等。

（3）劳动保护、职业危害防护以及社会保险的办理等。

（4）生产经营工作的具体组织。包括员工的排班、工作时间和休息休假，工作的具体安排、调度等。但是如承包方的安排出现混乱或不合理，可能致使其不能按约完成外包的考核和任务，那么原告应要求承包方对其安排进行整改，但不是直接对其外包人员的工作进行调度、安排。

（5）可能导致劳动关系混乱或员工身份确认模糊的其他事项。

2.发包方对外包业务的管理应主要体现在：

（1）制订外包工作的考核验收标准，并按照标准对工作成果进行验收。

（2）根据对外包业务的验收结果，核定应支付给承包方的报酬，以及对违约的违约制裁措施。

（3）负责做好外包业务所涉及的客户资料等信息的保密工作。

（4）负责与外包方的沟通联系，并就有关事项进行协调。

（5）以外包合同为依据，负责对外包业务进行监督以及合同约定的其他管理工作。

3.审慎选择承包方，规避风险。

（1）凡外包业务中涉及资质要求的，外包方必须具备相应资质，否则会导致合同无效，从而原告与承包方对人员伤亡等承担连带责任。

（2）外包方应当具备符合法律规定要求的生产组织管理能力，有安全生产管理制度和相应的安全生产管理人员，安全生产设施符合要求，劳动保护用品发放到位。凡是无办公场所、无相应管理人员、无一定资金保障的“三无”公司，则将被认定为不具备安全生产条件；否则按照《安全生产法》第八十六条规定：“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人的，责令限期改正，没收违法所得；……导致发生生产安全事故给他人造成损害的，与承包方、承租方承担连带赔偿责任。”

综上，建议发包方在和外包公司相关员工进行管理时，严格遵守法定程序，外包员工身份和管理相关事宜严格由该员工的所属公司进行处理，避免日后发生纠纷时公司因此承担不必要的责任，同时应当在劳动者在签订劳动合同的时候提醒他们应当注意的风险，从源头上降低纠纷产生的概率。